Après près de 27 ans dans le recrutement — d’abord comme recruteur, et aujourd’hui à la tête de Jobprofile en Suisse — j’ai constaté une vérité qui se répète sans cesse : un recrutement intelligent est la base d’équipes solides. Quand il est réussi, il réduit le turnover, renforce la résilience et stimule l’innovation. Mais lorsque l’on s’appuie trop sur les entretiens classiques, on augmente le risque de se tromper.
Presque tout le monde a déjà passé un entretien d’embauche. C’est devenu un standard, presque un rituel. Pourtant, malgré le temps et l’énergie qu’ils demandent, les entretiens identifient rarement les meilleurs talents. Trop souvent, ils débouchent sur des recrutements « sûrs » : des profils qui présentent bien, pensent de la même manière et rentrent dans le moule. Ce que l’on perd alors, c’est la diversité de pensée, la créativité et les perspectives nouvelles.
Or, l’entretien, pris isolément, ne suffit pas.
L’expérience côté candidat
Mettez-vous à la place du candidat. Nous y sommes tous passés : repasser ses vêtements la veille, potasser sur l’entreprise, répéter les réponses aux questions classiques. Le jour J, le stress monte et l’échange suit souvent un scénario prévisible : Quelle est votre plus grande faiblesse ? Où vous voyez-vous dans cinq ans ? Pourquoi ce poste ? Pourquoi quitter le précédent ?
Les candidat·e·s livrent des réponses polies, sourient aux bons moments, cherchent le juste équilibre entre enthousiasme et professionnalisme. Bref, c’est une mise en scène.
L’expérience côté recruteur
Pour le manager ou le recruteur, ce n’est guère plus simple. Les CV s’accumulent, les entretiens s’enchaînent, les conversations finissent par se confondre. Des questions sont posées, des impressions se forment… et trop souvent la décision finale repose sur une simple intuition.
C’est là que se trouve le problème : les entretiens mesurent plus la capacité à se présenter que les compétences réelles. Ils amplifient les biais et valorisent l’assurance davantage que la compétence.
Pourquoi les entretiens ratent leur cible
Les biais et les choix injustes
Les biais humains sont subtils mais puissants. Les études montrent que l’apparence, la taille, le genre, l’âge ou même la voix influencent les perceptions. Un candidat grand paraît plus « leader ». Une voix grave inspire plus facilement confiance.
Pire : une fois qu’un recruteur s’est forgé une impression initiale, il a tendance à orienter l’échange pour la confirmer. En pensant qu’un candidat est moins compétent, il lui posera des questions plus simples — l’empêchant ainsi de révéler son potentiel. Sans même s’en rendre compte, il fige son biais.
Un test qui ne reflète pas le travail réel
Un entretien ne reproduit pas la réalité du travail. Les candidats enjolivent leurs expériences, adaptent leurs récits pour coller à ce que l’entreprise attend. Ce n’est pas forcément mensonger, mais ce n’est pas non plus fidèle à la réalité.
Se fier à des « petits signaux » — une poignée de main ferme, un mail de remerciement, un profil LinkedIn soigné — reste fragile. Ces détails ne disent rien sur la capacité réelle à réussir dans le poste.
Des intuitions peu fiables
Nous aimons faire confiance à notre instinct. Mais en recrutement, l’instinct est trompeur, car le retour d’expérience arrive des mois, voire des années plus tard. Il est alors difficile de relier un succès (ou un échec) à un seul entretien.
En lançant Adequacy, nous avons souvent vu des recruteurs contester les résultats de l’outil, préférant leur intuition. Pourtant, l’intuition seule surpasse rarement des méthodes structurées.
Comment faire mieux ?
Des pistes pour améliorer les entretiens
Les entretiens ne disparaîtront jamais. Les candidats s’y attendent, et les employeurs veulent rencontrer les personnes avec qui ils travailleront. Mais ils ne doivent pas porter tout le poids du processus.
Nous pouvons améliorer le recrutement en les combinant avec d’autres outils plus solides :
- Entretiens structurés : poser les mêmes questions à tous les candidats et évaluer les réponses de manière cohérente.
- Échantillons de travail ou tests de compétences : permettre aux candidats de montrer ce qu’ils savent réellement faire.
- Missions ou projets courts : observer comment ils travaillent dans des conditions proches de la réalité.
- Tests cognitifs ou de résolution de problèmes : de bons indicateurs de performance.
- Analyses culturelles : évaluer l’adéquation entre le candidat, l’équipe et les valeurs de l’entreprise.
Les entretiens gardent une utilité — mais idéalement après des mesures plus objectives. Ils servent alors à confirmer l’adéquation culturelle et la motivation, plutôt qu’à juger une performance de façade.
Conclusion
Se fier uniquement aux entretiens traditionnels, c’est risquer de passer à côté des meilleurs talents. Or, ce sont les bons recrutements qui assurent la croissance, la stabilité et l’innovation — quelle que soit la taille de l’entreprise.
Jobprofile aide les entreprises suisses à recruter plus intelligemment : coaching de carrière, outplacement, analyses culturelles et recrutement. Si vous souhaitez affiner vos processus, réservez un appel de 15 minutes avec nous. Nous vous montrerons comment réduire les biais, identifier les vrais talents et construire des équipes durables.
