Un licenciement n’est pas une étape aisée que ce soit pour l’employé·e ou l’employeur. De nombreuses actions peuvent être entreprises pour assurer une transition respectueuse pour la personne licenciée et la préservation de la réputation de l’entreprise sur le marché.
Les crises que nous avons passées dernièrement ont montré que nous devons toutes et tous garder à l’esprit qu’il y a un être humain derrière chaque décision que nous prenons. Les entreprises ont aujourd’hui la possibilité (et peut-être plus, le devoir) de réfléchir à leurs actions et intensifier leur « prise en charge » des employé·e·s qui quittent l’entreprise et maintenir une relation saine.
Proposer un service d’outplacement en adéquation avec ces changements exige la compréhension des nouveaux besoins organisationnels, le suivi constant des tendances du marché mais également une identification des évolutions des préférences des employés.
Le modèle traditionnel où l’employé reste enchaîné à son bureau de 8h00 à 18h00 s’essouffle et avec lui toutes les pratiques commerciales courantes. La dite « gig economy », l’économie des petits boulots, des travailleurs à distance, des travailleurs indépendants, de ceux aux horaires flexibles s’installe durablement. Cette nouvelle tendance impacte profondément les entreprises et les départements RH. Pour maintenir la performance et attirer les meilleurs talents, les RH doivent redoubler d’efforts pour modifier leur manière d’attirer et de retenir leurs employés et ce tout au long du cycle de vie de l’emploi. Et lorsqu’il s’agit de mobilité interne, de licenciement ou de restructuration ces défis sont d’autant plus importants que la réputation et la marque des entreprises sont des données plus que sensibles et à protéger à l’ère des réseaux sociaux.
Résilier un contrat de travail
L’une des plus grandes conséquences d’un licenciement « mal fait » est, à juste titre, d’anciens employé·e·s en colère qui peuvent ternir votre réputation. Les gens s’expriment naturellement auprès de leurs amis et de leur famille. Ils peuvent cependant aller plus loin, en publiant des avis désagréables sur Glassdoor ou les médias sociaux, ce qui entraînera des dommages plus durables.
Au fil des ans, Jobprofile a recueilli les témoignages de professionnels sur leurs expériences à ce sujet. La plupart d’entre eux sont négatifs : être traité comme un paria, ne pas être payé à temps ou pas du tout, des problèmes de compensation pour les heures supplémentaires ou les vacances, des difficultés à obtenir un certificat de travail de qualité, être forcé de prendre un avocat, des ennuis avec le dernier salaire ou le bonus, et la liste est longue. Généralement, la plupart de ces inconvénients sont plus ou moins bien tolérés par les personnes. Par contre, ce qui ne l’ai pas, est la manière dont le licenciement est géré et l’expérience vécue : un sentiment de trahison et d’irrespect.
Mettre fin à une relation de travail de manière négative est totalement dépassé et contraire à l’éthique. La résiliation du contrat d’un·e employé·e ne devrait en aucun cas être synonyme de la fin d’une relation avec l’entreprise. Bien au contraire, l’un des moyens les plus puissants et les plus convaincants d’inspirer l’engagement au sein de l’entreprise est de maintenir des relations saines avec les employé·e·s qui ont quitté l’organisation.
Comment vous assurez-vous d’atteindre ce double objectif de restructuration et de protection de votre réputation ? Bien qu’il n’y ait pas de solution miracle et unique correspondant à tous les cas de figure, voici quelques suggestions que vous pouvez envisager comme point de départ.
1. Transparence et reconnaissance du management
La Direction doit être parfaitement claire quant à son besoin de faire face aux imprévus et au fait qu’elle n’a pas toutes les réponses. Nous devons toutes et tous être aussi honnêtes que possible. Dans cette situation, tout le monde apprécie la transparence. Dire « Nous ne le savons pas encore, mais nous nous engageons à vous répondrons dès que possible » est un excellent moyen de renforcer la confiance et l’engagement. Au cours de cette période difficile, les employé·e·s doivent sentir que l’entreprise est à leurs côtés et les préviendra assez tôt pour pouvoir se préparer à une alternative si nécessaire.
2. Soutien de transition bienveillant
De plus en plus de professionnels comprennent l’importance des services d’outplacement et de coaching de carrière. Ceux-ci ne sont plus réservés exclusivement au niveau managérial. Chaque employé·e en partance devrait avoir l’opportunité d’aborder le marché du travail avec sérénité. Les organisations peuvent choisir de fournir un soutien si elles n’ont d’autre choix que de procéder à des licenciements et, de permettre aux ex-employé·e·s de rebondir plus rapidement. Il ne faudrait pas attendre la dernière minute pour mettre en place ce type de services. Il est question de personnes et d’empathie. Rappelez à vos employé·e·s leur valeur ajoutée et leur contribution à votre entreprise et faites preuve de compassion dans la planification, la communication de la nouvelle et dans le soutien apporté. Cela aidera à minimiser l’amertume de ces professionnel·le·s et, à éviter de ternir votre réputation. En outre, une telle posture vous assurera de les garder en tant qu’ambassadeurs de qualité de votre réseau et, sait-on jamais, de peut-être de les réembaucher quand les meilleurs jours viendront.
3. Service public et chômage
De nombreuses entreprises estiment que les services publics pour le chômage sont suffisants pour leurs ex-employé·e·s et qu’un soutien supplémentaire comme l’outplacement et le coaching est superflu. Depuis 2002, Jobprofile travaille en collaboration avec l’ORP / RAV / URC, construisant un partenariat solide basé sur la confiance pour soutenir les chômeurs. Il ne fait aucun doute que c’est un excellent point de départ pour tous ceux et celles qui sont confronté·e·s au chômage. Nous ne pouvons qu’être reconnaissant·e·s d’avoir un service de telle qualité en Suisse. Néanmoins, il est important de ne pas se méprendre car nous ne parlons pas ici du tout, du même type de services. L’Office de placement (ORP / RAV / URC, Job Center, Pôle emploi) se concentre sur un large éventail de sujets : allant de l’analyse de la situation professionnelle, de la stratégie de postulation, aux mesures de qualification. A première vue et en examinant les thématiques, nous pourrions y voir un certain chevauchement. Or, en y regardant de plus près, ce n’est pas le cas. Le premier et unique objectif du service public est d’intégrer les chômeurs sur le marché du travail aussi rapidement et durablement que possible.
Les avantages de l’outplacement
L’outplacement et le coaching ont la même préoccupation en termes de préparation et de placement sur le marché mais fixent l’objectif très différemment. Des programmes détaillés et personnalisés offrent « l’empowerment » dont les candidat·e·s :
- Le temps de réfléchir à leur positionnement
- Un accompagnement avec des interlocuteurs expérimentés qui vont les coacher, les pousser à se poser les bonnes questions et les mettre au défi
- Une expertise et des conseils spécifiques sur le marché du travail en fonction de leur domaine fonctionnel et technique
- Une évaluation scientifique permettant d’identifier leur culture d’entreprise, leurs facteurs de motivations et valeurs
- Des conseils professionnels sur le marketing de soi, l’identité numérique et la préparation des entretiens.
Pourquoi choisir l’outplacement pour vos employé·e·s ?
L’humain d’abord, la technologie après
L’interaction en face-à-face avec son coach, les bénéfices de son expertise et son expérience sont primordiaux et ne sauraient être remplacés par la technologie. Tout est question de savoir réussir à combiner les aspects exigeants et innovants de la modernité avec le savoir-faire de la personne choisie pour aborder les étapes importantes de la transition de carrière.
Le status quo est révolu
Aujourd’hui plus que jamais, les professionnels ont besoin, et ce tout au long de leur carrière, de se remettre en question face aux nouveaux prérequis du marché du travail moderne. Plus personne n’envisage d’effectuer un travail routinier et rébarbatif. Les individus sont en quête de défis et de reconnaissance.
Changer d’état d’esprit
Il ne faut plus appréhender l’outplacement comme un outil ponctuel face à une situation de crise. Si ce service est mobilisé pour des demandes bien précises par les entreprises, le savoir-faire en la matière doit pouvoir être sollicité simplement et librement à toutes les étapes de la carrière professionnelle. Il doit permettre à chacun de rebondir en cas d’imprévu et de gérer au mieux son employabilité.
Conclusion
Les pratiques d’outplacement choisies par les employeurs en disent long sur la culture et la mentalité de l’entreprise, que ce soit aux yeux des employés sortants, garants de la bonne réputation de cette dernière, ou aux yeux des employés en poste. Elles traduisent l’engagement de l’entreprise envers ceux qui la quitte et la volonté de les accompagner. Les employés seront davantage enclins à s’impliquer envers une entreprise qui se soucie d’eux et de leur bien-être.