Les entreprises ne doivent jamais sous-estimer et oublier que la relation qu’elles ont établies avec leurs employé·e·s est une relation qui survivra longtemps après leur licenciement.
Lors d’un licenciement, le degré de préjudice subi par une entreprise dépend souvent de la manière dont les licencié·e·s gèrent la situation pendant et après. Un licenciement ne signifie pas la fin de la relation entre l’entreprise et son ex-employé·e. La relation peut devenir, si la transition s’est faite de manière positive, un atout réputationnel et l’occasion de renforcer sa culture d’entreprise pour l’organisation. Pour l’ex-employé, maintenir une relation saine est synonyme de référence solide pour la suite de sa carrière et pourquoi pas, de réémbauche.
1. Un licenciement, c’est émotionnel
Les licenciements potentiels occupent souvent l’esprit des travailleurs et des employeurs en temps de crise. En cas de licenciement, la compassion doit être présente à chaque étape du processus. Mettre de côté les politiques RH et se concentrer sur le respect et la compassion pour « l’équipe restante » tout comme pour l’équipe sortante. En tant que Directeur, RH, HRBP, responsable du recrutement ou chef d’équipe, c’est le bon moment pour faire preuve de leadership proactif. Pourquoi ne pas envoyer un e-mail à vos ex-collègues ? Demandez-leur comme ils ou elles se portent, comment vous pourriez les aider ? Quel beau geste en termes de motivation et d’empowerment ce serait !
2. Un licenciement, c’est une transition
Accompagner vos ex-employé·e·s de manière symbolique dans leur transition est généreux et bienveillant, en regard des services rendus à l’entreprise. Imaginez que l’une de vos ex-employées explique à un employeur potentiel : « Mon entreprise m’a licenciée et mon responsable m’a écrit une lettre de recommandation et sera disponible pour une prise de références ». Pouvoir se présenter devant un recruteur en ayant l’assurance d’avoir le soutien de son ex-employeur, peut faire toute la différence. En outre, ce faisant, vos ex-employé·e·s se transforment en ambassadeurs de qualité pour votre organisation.
3. Un licenciement peut conduire à la réembauche
Certaines pratiques RH poussent à ne pas embaucher une personne qu’on aurait licenciée. Cela doit changer. Les entreprises devraient réfléchir à deux fois avant de rejeter un talent connu et en adéquation avec le poste pour préférer un·e candidat·e extérieur·e. Lorsque des licenciements sont annoncés dans une organisation, de nombreux employé·e·s commencent à chercher un nouvel emploi, même s’ils ne sont pas directement touché·e·s et que leur emploi est sécurisé. Les entreprises se rendent souvent compte trop tard que celles et ceux qui ne figuraient pas sur la liste des licenciements finissent par démissionner après la fin de la réorganisation. Si vous savez que votre ex-employé·e conviendrait parfaitement, n’hésitez pas à réembaucher.
4. Prévenir le «syndrome du survivant»
En termes de licenciement, le timing est primordial. Ce n’est pas seulement difficile pour les personnes qui perdent leur emploi, mais cela nuit au moral des employé·e·s restant·e·s ainsi qu’à l’atmosphère de travail. En voyant leurs collègues partir, ils peuvent se demander quand sera leur tour ? C’est la raison pour laquelle des conversations transparentes et efficaces sont si importantes. La Direction devrait mettre en œuvre un plan de communication structuré du processus de réorganisation, de son calendrier et de son impact. Tous les personnes impliquées, licenciées et restantes, devraient avoir des séances d’information et d’échange spécifiques et dédiées. Il sera important de rassurer les employé·e·s restant·e·s sur le fait qu’ils ou elles ne seront pas concerné·e·s par les licenciements afin de leur permettre de continuer à travailler en toute sérénité et de prévenir ce que l’on appelle le « syndrome du survivant ».
Pour éviter que cela ne se produise, il sera aussi essentiel d’expliquer comment la nouvelle structure fonctionnera et les changements éventuels sur la charge de travail, le travail à distance, la mise en œuvre d’outils collaboratifs, etc. Ce processus leur fournira un espace pour se recentrer, rester engagé·e et motivé·e avec une compréhension claire des défis à venir dans l’entreprise. La réduction des effectifs n’est pas sans danger et la culture d’entreprise et le climat de la société en souffriront. Chaque organisation devrait prendre le temps et les mesures pour comprendre, préserver sa culture et suivre l’impact de ses décisions.
Offrir un outplacement à vos ex-employé·e·s
Si au départ, les services d’outplacement ou de coaching de carrière étaient initialement conçus pour les cadres et pouvaient être coûteux, aujourd’hui ils s’adressent à tous les niveaux hiérarchiques et leur coût adapté aux besoins des entreprises, quelle que soit leur taille. Jobprofile a créé un programme flexible et sur mesure pour vos employé·e·s en partance, que ce soit des licenciements individuels ou collectifs.
Nous offrons aux entreprises ce qu’elles ne peuvent pas faire : accueillir la période de « deuil » et de transition, préparer les demandeurs d’emploi avec des dossiers solides et attractifs, ainsi que les mettre directement en relation avec des recruteurs qui ont de réelles opportunités d’emploi.
Si votre organisation doit prendre la décision très difficile de réduire son personnel, soyez assuré d’avoir trouvé en Jobprofile, un partenaire de confiance. Notre mission est d’aider les employeurs à se concentrer sur l’équipe restante, tout en prenant soin de l’équipe « partante ». Opter pour l’outplacement vous assure le maintien d’une relation saine et constructive avec les personnes qui ont partagés une étape de leur carrière avec vous.
