Dans ma pratique professionnelle, je rencontre régulièrement des personnes qui ont traversé une période de grande fatigue, de rupture ou de remise en question. Certaines emploient le mot « burn-out ». Pour ma part, je l’utilise avec beaucoup de prudence.
Le burn-out et les questions de santé mentale relèvent des professionnels de la santé. Mon rôle n’est ni de poser un diagnostic, ni d’interpréter une situation sous un angle médical ou psychologique. Mon champ d’intervention est ailleurs : l’environnement professionnel, les dynamiques de travail, les croyances, les comportements, la culture d’entreprise, la communication, les relations, les compétences, le rôle occupé et les possibilités d’évolution.
Ce que je partage ici n’est donc pas une théorie médicale. C’est un constat issu de situations que j’observe régulièrement dans l’accompagnement de carrière : certaines personnes ne souffrent pas uniquement de travailler trop. Elles ne se reconnaissent plus dans ce qu’elles font, dans la manière dont elles doivent le faire ou dans l’environnement au sein duquel elles évoluent.
Et lorsqu’elles pensent au changement, elles ne voient pas toujours une porte de sortie. Elles voient d’abord tout ce qu’elles risquent de perdre.
Quand le travail ne correspond plus à la personne que l’on est devenue
Nous construisons progressivement notre vie professionnelle. Nous développons une expertise, acceptons des responsabilités, gagnons en statut et organisons notre existence autour d’un certain niveau de revenu. Cette progression peut être légitime, gratifiante et pleinement choisie.
Mais nous évoluons. Nos priorités changent. Ce qui nous motivait à 30 ans ne nous nourrit plus forcément à 45 ou 55 ans. Un environnement autrefois stimulant peut devenir contraignant. Une fonction valorisante peut perdre son sens. Une culture d’entreprise que l’on acceptait peut finir par entrer en contradiction avec ses valeurs.
La difficulté ne vient alors pas nécessairement d’un manque de compétence ou d’engagement. Elle peut naître d’un désalignement entre plusieurs dimensions :
- ce que la personne valorise et ce que l’organisation récompense ;
- la manière dont elle souhaite travailler et les comportements attendus ;
- ses compétences réelles et la place qu’on lui laisse pour les exercer ;
- son besoin d’autonomie et le niveau de contrôle imposé ;
- sa conception de la qualité et les priorités opérationnelles de l’entreprise ;
- son identité actuelle et un rôle construit plusieurs années auparavant ;
- son besoin de reconnaissance et la qualité des relations professionnelles ;
- ce qu’elle veut apporter et ce que son environnement lui permet concrètement de réaliser.
La personne continue parfois à fonctionner. Elle atteint ses objectifs, assume ses responsabilités et donne extérieurement l’image de la maîtrise. Pourtant, intérieurement, quelque chose ne tient plus.
Le sentiment d’impasse : « Je ne peux ni rester, ni partir »
Le désalignement devient particulièrement difficile lorsque la personne a le sentiment qu’aucune option n’est réellement possible.
Rester signifie continuer à évoluer dans une situation qui ne lui correspond plus. Partir semble menacer sa sécurité, celle de sa famille ou l’équilibre construit au fil des années.
Il faut payer le loyer ou l’hypothèque, financer les études des enfants, honorer des engagements, maintenir un revenu, protéger le foyer. À cela s’ajoutent parfois le statut, la réputation, les attentes de l’entourage et la peur de perdre ce qui a été acquis.
Le sentiment d’être en prison ne vient donc pas uniquement du travail. Il naît de la combinaison entre :
- une situation professionnelle devenue difficilement supportable ;
- l’impression de ne disposer d’aucune alternative réaliste ;
- le poids des responsabilités financières et familiales ;
- la peur des conséquences d’un changement ;
- et parfois l’incapacité à expliquer à son entourage que l’on ne peut plus continuer comme avant.
La personne porte alors une double tension : ne plus pouvoir rester comme elle est, sans se sentir autorisée ou capable de faire autrement.
Quand la réussite passée devient un cadre trop étroit
Il arrive que la structure qui nous a autrefois sécurisés devienne celle qui nous enferme.
Une carrière peut apporter une rémunération, une identité, une reconnaissance et une place sociale. Avec le temps, toute la vie s’organise autour de ces éléments. Remettre le travail en question semble alors revenir à remettre en question l’ensemble de l’édifice.
La personne peut se demander :
- Qui suis-je sans cette fonction ou ce titre ?
- Puis-je encore prétendre à un revenu comparable ailleurs ?
- Ma famille acceptera-t-elle une période d’incertitude ?
- Est-il trop tard pour évoluer ou apprendre autre chose ?
- Est-ce mon environnement qui ne me convient plus, ou suis-je moi-même devenu le problème ?
Ces questions montrent pourquoi il est trop simpliste de conseiller à quelqu’un de « suivre sa passion » ou de « quitter ce qui ne lui convient plus ». Une transition professionnelle n’est pas une abstraction. Elle concerne une personne, mais aussi un système de responsabilités, de relations, d’habitudes et d’engagements.
Les signes professionnels à écouter
Sans chercher à interpréter médicalement la situation, certains signaux professionnels méritent d’être examinés :
- une appréhension récurrente avant certaines tâches ou réunions ;
- un soulagement disproportionné lorsqu’un rendez-vous ou un projet est annulé ;
- la sensation de devoir jouer en permanence un rôle qui ne correspond plus à soi ;
- la perte de sens malgré une rémunération ou un statut satisfaisants ;
- un conflit croissant entre ses valeurs et les décisions de l’organisation ;
- le sentiment que ses compétences sont sous-utilisées, ignorées ou devenues inadéquates ;
- des relations professionnelles marquées par la méfiance, le manque de reconnaissance ou l’impossibilité de communiquer ouvertement ;
- une énergie qui réapparaît lorsque l’on travaille sur un projet réellement important pour soi ;
- l’impression persistante que l’on ne peut ni rester ni partir.
Ces éléments ne constituent pas un diagnostic. Ils sont des portes d’entrée pour analyser le travail réel : son contenu, son organisation, son environnement et la place que la personne y occupe.
Ne pas confondre besoin de changement et besoin de fuite
Lorsqu’une situation devient pénible, l’envie de partir peut être immédiate. Elle est compréhensible. Mais une décision prise uniquement pour s’éloigner de ce qui fait souffrir peut conduire à reproduire ailleurs les mêmes difficultés.
Un exemple issu de ma pratique
J’accompagne actuellement une personne qui se met beaucoup de pression pour quitter son emploi. Elle est convaincue qu’elle doit partir, comme si prendre rapidement cette décision était devenu la seule manière de retrouver de l’air et de reprendre le contrôle de sa situation.
Mon rôle n’est pas de lui dire de rester, ni de confirmer qu’elle doit démissionner. Il consiste d’abord à ralentir cette pression décisionnelle pour comprendre ce qui alimente réellement son envie de partir.
Où se situe le désalignement ? Est-il lié au contenu de sa fonction, à la culture de l’entreprise, aux pratiques managériales, aux relations, au manque de reconnaissance, à l’utilisation de ses compétences, à ses propres attentes ou à plusieurs de ces dimensions simultanément ? La pression vient-elle exclusivement de son environnement professionnel ? Est-elle aussi nourrie par ses croyances, par les attentes de son entourage, par la peur de rester enfermée dans cette situation ou par l’idée que partir résoudra nécessairement le problème ?
Ce travail ne vise pas à retarder artificiellement une décision légitime. Il permet de distinguer trois choses qui peuvent facilement se confondre :
- ce qui ne lui convient réellement plus ;
- ce qui la pousse aujourd’hui à partir dans l’urgence ;
- ce qu’elle souhaite concrètement retrouver ou construire ailleurs.
Tant que ces trois dimensions ne sont pas suffisamment clarifiées, la démission risque d’être pensée principalement comme une sortie de secours. Or, quitter un poste peut être la bonne décision, mais cette décision devient plus solide lorsqu’elle repose sur une compréhension du problème et sur une direction choisie, pas uniquement sur le besoin de faire cesser la pression.
Redéfinir sa propre réussite professionnelle
Cette clarification suppose également de revenir à une question plus fondamentale : quelle est aujourd’hui la propre définition de la réussite professionnelle de cette personne ?
Au fil d’une carrière, nous pouvons finir par poursuivre une définition de la réussite que nous n’avons jamais véritablement choisie, ou qui ne nous correspond plus. Elle peut être fondée sur le titre, le salaire, le statut, la progression hiérarchique, la sécurité ou le regard des autres. Ces dimensions ont leur importance, mais elles ne suffisent pas nécessairement à définir l’accomplissement.
Dans notre accompagnement, nous aidons la personne à préciser ce que signifient concrètement, pour elle et à ce stade de sa vie :
- la réussite professionnelle : selon quels critères saura-t-elle qu’elle réussit ?
- l’accomplissement : qu’a-t-elle besoin de construire, d’apporter ou de développer ?
- la satisfaction et le bonheur au travail : quelles conditions lui permettent de se sentir à sa place et engagée ?
- le sens : à quoi souhaite-t-elle contribuer et pourquoi cela compte-t-il pour elle ?
- l’équilibre : quelle place le travail doit-il occuper dans l’ensemble de sa vie ?
- la sécurité : de quel niveau de stabilité financière, personnelle et familiale a-t-elle réellement besoin ?
L’objectif n’est pas de lui imposer une nouvelle définition de la réussite, mais de l’aider à formuler la sienne. Cette définition devient ensuite un cadre d’évaluation : permet-elle d’envisager une évolution dans l’environnement actuel, ou appelle-t-elle un changement plus profond ?
Comprendre ce qui vous pousse à partir. Clarifier ce qui vous attire vers la suite.
Avant de changer d’entreprise, de métier ou de vie, il faut comprendre ce que l’on cherche réellement à quitter :
- une charge devenue excessive ;
- un manager ou un mode de gouvernance ;
- une culture incompatible avec ses valeurs ;
- une fonction trop étroite ;
- un manque de reconnaissance ;
- une relation professionnelle détériorée ;
- la perte de sens ;
- ou une manière de fonctionner que l’on risque d’emporter avec soi.
Il faut, avec la même attention, examiner ce vers quoi l’on envisage d’aller. Est-ce un choix construit ou seulement l’opposé apparent de la situation actuelle ? Le nouvel environnement permettra-t-il réellement de mieux exercer ses compétences, vivre ses valeurs et répondre à ses besoins ? Les contraintes financières et familiales ont-elles été intégrées au projet ?
Quitter une situation ne garantit pas que la suivante sera plus juste. La lucidité doit porter dans les deux directions.
Retrouver une marge de choix sans tout bouleverser
Sortir du sentiment de prison ne signifie pas nécessairement démissionner immédiatement. Cela commence souvent par la possibilité de penser à nouveau sa situation autrement que sous la forme d’un choix binaire : rester et subir, ou partir et tout risquer.
Le travail d’accompagnement peut notamment consister à :
- mettre des mots précis sur ce qui ne convient plus ;
- distinguer les difficultés liées au poste, au manager, à l’organisation, au secteur ou à la trajectoire personnelle ;
- identifier ses valeurs, ses besoins, ses compétences et ses priorités actuelles ;
- déterminer ce qui doit cesser, ce qui peut évoluer et ce qui mérite d’être préservé ;
- examiner objectivement les responsabilités et contraintes financières ;
- construire plusieurs scénarios plutôt qu’une solution unique ;
- évaluer les risques et les conditions de réussite de chaque scénario ;
- renégocier le périmètre du poste, les responsabilités, le taux d’activité ou les modes de collaboration ;
- combler un écart de compétences ou préparer progressivement une transition ;
- ouvrir une discussion avec les personnes concernées, dans l’environnement professionnel et familial.
Il ne s’agit pas de pousser la personne vers le départ. Il s’agit de lui permettre de retrouver sa capacité à choisir.
Parfois, une transformation du rôle ou de l’environnement suffit. Parfois, le changement doit être plus profond. Mais la décision gagne à être fondée sur une analyse claire, et non uniquement sur l’urgence de s’échapper.
Observer le travail, les dynamiques et les possibilités
Dans ma pratique, j’encourage mes clients à réfléchir sur plusieurs questions essentielles afin de les guider hors de ce dilemme, allant de « Qu’est-ce qui, précisément, n’est plus soutenable dans votre environnement professionnel ? » à « Quel premier changement réaliste vous redonnerait une marge de choix ? ».
Le sentiment d’impasse n’est pas toujours la preuve qu’il n’existe aucune issue. Il peut aussi indiquer que les options n’ont pas encore été identifiées, évaluées ou rendues suffisamment sûres.
L’accompagnement de carrière permet alors de travailler sur ce qui relève du monde professionnel : la culture, les comportements, les relations, les compétences, le rôle, les modes de communication, les contraintes, les scénarios et les choix. Il aide également la personne à reprendre possession de sa propre définition de la réussite, de l’accomplissement et de la satisfaction professionnelle, afin que la prochaine décision corresponde davantage à ce qu’elle veut réellement construire.
La question n’est pas simplement : « Dois-je rester ou partir ? » Elle est plutôt :
« Que dois-je comprendre de ce que je cherche à quitter, et que dois-je vérifier avant de choisir ce vers quoi je veux aller ? »
