Qu’est-ce que la culture d’entreprise ?

La définition de la culture d’entreprise

Une entreprise est un lieu de production de richesses, mais c’est aussi un lieu de vie. A ce titre, les entreprises ont toutes des cultures qui les caractérisent. Pourtant, la culture d’entreprise ne se limite pas à ses aspects immédiatement perceptibles (métiers, établissements, normes vestimentaires, langage). Tel un iceberg, la partie la plus imposante se situe sous la surface… Il s’agit des valeurs de l’organisation issues de la croyance que certains modes de conduite sont préférables à d’autres pour atteindre l’efficacité et la performance de son entreprise.

Ces valeurs ne se résument pas au domaine de spécialité de la société. Par exemple, une entreprise qui produit des voitures pourra être plutôt conquérante (recherche de nouveaux marchés) ou plutôt conservatrice (consolidation des positions déjà acquises). Bien que les deux produisent le même type de biens, l’orientation de leur activité donnera lieu à des systèmes de valeurs différents et par là, à des cultures différentes. Un même individu pourra s’épanouir dans l’une et être insatisfait dans l’autre. Et cependant, les deux entreprises ont des profils de métier identiques. En outre, l’une n’est pas meilleure que l’autre ; elles sont différentes par leur culture d’entreprise. D’où l’importance de déterminer aussi précisément que possible la « culture d’entreprise » des sociétés pour en assurer une gestion efficace ou alors connaître le degré d’adéquation entre les valeurs portées par cette culture et celles qui sont propres à un candidat susceptible d’être recruté par l’entreprise ou celles de ses employé·e·s.

Ne pas confondre personnalité et culture

Initialement, les chercheurs en sciences organisationnelles ont cherché à lier personnalités et organisations, sans grand succès. Ce sont les travaux de Chatman en 1989 qui ont marqué la naissance d’un nouveau modèle dans le domaine : l’adéquation entre un·e employé·e et son entreprise est liée aux valeurs et non à la personnalité. En effet, la personnalité correspond aux préférences et habitudes comportementales d’une personne (timidité, ouverture d’esprit, anxiété, leadership, etc.). Celle-ci est stable passé l’âge adulte. Les valeurs sont, quant-à-elles, issues de l’expérience, acquises tout au long de la vie de chacun·e, et représentent les convictions d’une personne quant aux modes de conduite qu’il est préférable de tenir. Par exemple, la manière dont on pense devoir être managé·e ou être traité·e dans une entreprise par son patron ou ses collègues, comment son salaire devrait être calculé : au succès ou à l’ancienneté, ou encore selon le niveau de responsabilité. Ces valeurs forgées au fil de l’existence orientent notre manière de fonctionner et de gérer les situations, et donc influencent notre motivation au travail. Ces valeurs ont un impact bien plus important que la personnalité. La possible adéquation entre la personnalité d’un individu, c’est-à-dire son comportement au quotidien (timide, altruiste, anxieux ou autoritaire) et, les objectifs de l’entreprise est secondaire.

En quoi la culture d’entreprise est importante ?

Connaître les valeurs de l’entreprise et celles de ses employé·es est donc, dans cette nouvelle conception des ressources humaines, un premier pas fondamental et préalable à toute action. La culture d’entreprise a souvent été présentée comme une donnée fixe et constante. Or, la culture évolue du fait de la conjoncture, de son environnement et des personnes travaillant dans l’entreprise (qui elles-mêmes changent et évoluent).

Exemple : Lorsqu’une entreprise décide de réaliser un nouveau recrutement, la question cruciale qui se pose, au-delà des compétences recherchées, est de savoir si la personne qu’on envisage de recruter est susceptible de renforcer la culture de l’entreprise par ses propres valeurs ou si, au contraire, les valeurs de l’une contrarieront celles de l’autre. C’est ici qu’un profil culturel de l’entreprise va se révéler précieux. Il permet de faire un pronostic de l’adéquation entre le profil d’un individu donné et l’entreprise. Ce sont des indications précieuses pour faire un pronostic éclairé sur ses capacités d’intégration dans une équipe ou une entreprise.

Une organisation peut également vouloir faire évoluer sa culture. Répondre à ce défi suppose de prendre en compte les objectifs du management dans les recrutements à effectuer et de déterminer les profils qui seront les mieux à même de faire évoluer la culture d’entreprise dans le sens souhaité par ses dirigeants. Pour ce faire, il faut commencer au préalable par analyser son profil culturel.

Comment déterminer la culture d’entreprise ?

La recherche montre que rares sont les entreprises qui peuvent réellement dire qu’elle est leur culture. Encore plus rares sont celles qui détiennent les outils pour réussir à mesurer et identifier leur culture et leurs valeurs. Jobprofile utilise une méthodologie appelée Adequacy pour ses activités de consulting. Nous mobilisons et sélectionnons les meilleurs tests et outils du marché qui reposent sur des modèles scientifiques validés, dont celui de Robert E. Quinn (1983), The Competing Values Framework et, des tests de personnalité, de valeurs, et de motivation.

La méthode Adequacy combine ces outils analytiques avec l’anthropologie d’entreprise pour la récolte de données et l’analyse de ces dernières. Aux données factuelles, visuelles et quantifiables de tests scientifiques s’ajoute notre intervention sur le « terrain » pour une récolte de données est effectuée auprès de vos collaborateurs et collaboratrices, sous forme d’interviews, d’observation et autres instruments méthodologiques afin d’affiner et contextualiser toutes les informations par rapport aux problématiques et objectifs fixés avec vous.

La « culture d’entreprise » n’est pas accessible de façon directe. Il faut donc la déterminer de façon indirecte avec ceux et celles qui sont les mieux placés pour le faire, à savoir ceux et celles qui y travaillent.

Concrètement, comment ça marche ?

Par l’intermédiaire d’un questionnaire anonyme en ligne sur les valeurs et la culture, les réponses sont récoltées auprès des collaborateurs et collaboratrices. L’entreprise obtient un diagnostic détaillé sur son organisation auditée, qu’il s’agisse d’une petite équipe, d’un département ou de toute l’entreprise. Les informations portent sur les profils qui composent l’entreprise, les valeurs partagées, les valeurs ressenties et le climat social. Elles permettent aussi de comparer différents groupes entre eux. Les données récoltées offrent alors à la direction et/ou aux ressources humaines une compréhension claire et objective de leur organisation afin de travailler sur sa performance et sa cohésion, qu’il s’agisse de change management, de recrutement, de construction et consolidation d’équipe, de résolution de conflits, de mobilité interne, etc.

La culture d’entreprise : un enjeu stratégique

La bonne connaissance et la bonne gestion de sa culture d’entreprise a des conséquences directes aussi importantes que la croissance financière, le développement de produits, la vente ou encore le marketing. Elle influence le développement de l’organisation que ce soit au niveau des clients, des revenus, des investissements, des services ou des produits. Si des grands noms comme Google, Apple, Microsoft l’ont compris, la valeur stratégique de la culture d’entreprise est valable pour tout type de société, lui permettant de se démarquer de ses concurrents et offrir à ses collaborateurs et collaboratrices un environnement de travail motivant et aligné à tous les échelons d’une société.

Les bénéfices d’une telle méthodologie

Adequacy est une solide alliée pour développer un management clair et aligné sur la stratégie de votre entreprise par une communication qui s’ancre dans la culture et les valeurs des collaborateurs et collaboratrices. En offrant des données et des préconisations simples et solidement ancrées dans la rigueur scientifique, Adequacy permet de faire progresser l’entreprise et ses équipes en tenant compte de trois éléments fondamentaux :

• Cohésion de la culture : s’accorder sur les règles du jeu, travailler ensemble. Un·e candidat·e ou un·e employé·e doit être en accord avec la culture de l’entreprise pour pouvoir s’y épanouir et y contribuer.
• Compatibilité des personnalités : éviter les conflits émotionnels, bénéficier de la diversité des préférences de travail. La personnalité de l’employé·e doit lui permettre de s’adapter à la culture de l’entreprise. Sa personnalité doit être compatible avec celle des membres de son équipe.
• Diversité des compétences : chacun apporte sa pierre à l’édifice. L’employé·e doit détenir les compétences techniques et comportementales nécessaires pour mener à bien son travail.

Conclusion

La recherche a démontré que les licenciements ou les problèmes de management sont très rarement dus aux compétences de la personne, mais bien à son savoir-être. Avoir la possibilité d’évaluer les valeurs, la personnalité, la culture et les réelles motivations de vos employé·e·s et vos futurs collaborateurs, est un atout et un investissement pour la santé et la réussite de votre organisation. En outre, vous vous offrez les moyens tangibles de développer l’attraction, la motivation et la fidélisation des employé·e·s et des personnes qui rejoignent votre entreprise.