Vers une prise de conscience et les actions qui vont avec…
Plus de la moitié des employé·e·s déclarent être relativement improductifs·ves au travail.
Certains employé·e·s détruisent de la valeur. D’autres la construisent. Savez-vous faire la différence ?
Selon une récente étude de McKinsey, le désengagement et l’attrition pourraient coûter à une entreprise de taille moyenne du S&P 500 entre 228 et 355 millions de dollars par an en perte de productivité.
Quels sont les principaux facteurs de désengagement ?
- Rémunération inadéquate
- Manque de sens et d’utilité au travail
- Manque de flexibilité sur le lieu de travail
- Manque de développement de carrière et d’avancement
- Personnes peu fiables et peu encourageantes au travail
- Environnement de travail peu sûr et non-bienveillant
- Communauté non inclusive et non accueillante
- Manque de soutien à la santé et au bien-être des employés
- Dirigeants indifférents et peu inspirants
- Objectifs professionnels impossibles à atteindre
- Manque de proximité et exigences en matière de déplacements
- Accessibilité insuffisante aux ressources (administratives, technologiques, etc.)
Comprendre le coût réel du désengagement et les stratégies d’amélioration
Qu’il s’agisse de licenciements, de réorganisations ou d’attrition, de nombreuses entreprises sous-estiment le coût réel de la perte de talents, qui résulte en fin de compte du désengagement des employé·e·s.
Cette perte va au-delà des dépenses visibles évidentes, telles que les indemnités de licenciement, les honoraires, le recrutement et la formation de nouveaux employé·e·s. Elle comprend également des baisses de productivité, un mauvais service à la clientèle, une baisse du moral et l’érosion progressive de la culture d’entreprise.
Reconnaître le coût total du désengagement motive les organisations à donner la priorité à l’expérience des employé·e·s.
Ce désengagement est préjudiciable à la fois aux collaborateurs et aux dirigeants. Au-delà de l’absence de plaisir, le désengagement entraîne une charge financière importante qui se répercute sur les résultats de l’entreprise. Gallup a estimé que le coût des employé·e·s désengagé·e·s atteignait 550 milliards de dollars rien qu’aux États-Unis.
Sources des coûts de désengagement
La principale source de ces coûts est l’attrition : les travailleurs et travailleuses désengagé·e·s sont plus susceptibles de démissionner, et ceux et celles qui restent voient souvent leurs performances diminuer. Le taux de départ annuel global est actuellement de 3 %, soit le niveau le plus élevé depuis 20 ans.
Il y a cependant de bonnes nouvelles. Alors que seulement 32 % des employé·e·s américain·e·s étaient engagé·e·s en 2022, certaines organisations ont plus que doublé ce pourcentage. Ces organisations ont maintenu des niveaux d’engagement élevés en alignant leurs décisions commerciales sur leur culture et leurs valeurs organisationnelles, en adoptant des modèles de travail flexibles et hybrides, et en favorisant des liens solides entre les managers et les employé·e·s.
Elles ont donné la priorité à la performance, à la collaboration, au bien-être des employé·e·s et à la satisfaction des clients. Plus important encore, ils ont donné à leurs cadres les compétences et les outils nécessaires pour avoir des conversations continues et significatives avec leur personnel.
Les avantages de la rétention
La fidélisation des personnes permet aux organisations d’économiser des coûts « matériels » et « immatériels », visibles et invisibles. Garder des talents compétents n’est pas seulement bénéfique pour l’organisation, mais permet également d’inverser le cycle négatif pour les individus.
Lorsque les employé·e·s se sentent valorisé·e·s, respecté·e·s et soutenu·e·s, ils et elles deviennent plus productifs·ves et motivé·e·s, ce qui se traduit par une plus grande satisfaction au travail et de meilleures performances.
Il en résulte un meilleur service à la clientèle, une plus grande efficacité et une image positive de l’employeur. Les talents sont attirés par les entreprises qui affichent des niveaux élevés de confiance, de sécurité et d’engagement, ce qui réduit les coûts de recrutement et améliore l’environnement de travail. En fin de compte, personne n’apprécie d’être désengagé·e dans son travail.
Le développement du personnel pour relever les défis en matière de talents
Les organisations sont confrontées à une grave pénurie de talents et de compétences. Investir dans le personnel peut créer un cercle vertueux qui améliore la capacité d’attirer, de faire progresser et de retenir les talents.
La pénurie de talents est un problème critique qui ne fait que s’aggraver. Les entreprises sont déjà confrontées à une grave pénurie de talents clés, et 90 % d’entre elles affirment qu’elles seront confrontées à un déficit de compétences important dans les années à venir.
Dans le même temps, la numérisation et l’automatisation des activités professionnelles entraînent d’autres changements de compétences, avec environ 40 % des Américains et 34 % des Européens de l’Ouest qui pourraient avoir besoin de changer de groupe professionnel d’ici à 2030.
Et comme 40 % des travailleurs prévoient de quitter leur emploi, l’attrition rend plus difficile le maintien des compétences au sein des organisations.
Conclusion ? Les organisations ne peuvent pas attendre pour agir.
Choisir le potentiel, entre courage et stratégie
Les entreprises doivent changer radicalement leur façon d’envisager les talents. Miser sur le potentiel est aussi important, voire plus, que les compétences et l’expérience. Une posture qu’il faut adopter dans les phases d’attraction, d’embauche et de développement des compétences à l’échelle de l’entreprise.
Le développement du personnel est souvent négligé et sous-utilisé, alors qu’il est essentiel pour attirer les talents et créer un avantage durable sur le marché.
La refonte du développement du personnel est complexe et difficile, mais possible.
Il s’agit principalement de répondre aux changements de comportement des employé·e·s modernes, de suivre le rythme et l’ampleur des besoins en capacités des entreprises et d’appliquer les dernières innovations en matière de technologie de l’apprentissage.
Jobprofile vous accompagne dans ce défi que ce soit par des programmes de développement de carrière (Essential, Corporate ladder ou encore Career ) ou de développement de stratégie de compétences à l’interne de votre entreprise.
Plus encore, Jobprofile vous accompagne dans l’identification de votre culture d’entreprise pour choisir des actions ciblées et efficaces pour développer l’engagement de vos collaborateurs et collaboratrices.
